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作者:佚名 文章来源:本站原创 点击数: 更新时间:2013-2-1 【字体:



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        国有企业怎样加强劳务工管理?本刊特别邀请中国人民大学教授、博士生导师、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋与中国人民大学教授、着名劳动合同法研究专家程延园,就这一问题进行了简短对话。

     

        一、企业劳务用工管理难题日益凸显

     

        记者:劳务工尤其是劳动派遣用工,在企业中非常普遍。随着企业用工制度改革的不断深入,特别是各类劳务工用工量的快速增长,劳务工管理任务越来越重,许多问题也逐渐浮出水面,引起广泛关注。

     

        程延园:暴露出的问题的确很多很尖锐。比如前一段时间,影响很大的被辞退员工状告肯德基案,虽然员工在企业工作了十多年,但由于是劳务派遣用工,劳务合同是与劳务派遣公司签订的,最后还是肯德基赢了官司。这一案例突出表明,由于缺少明确的立法支持,一旦出现问题,实际用工企业与派遣机构就会相互推诱,最终只会是劳动者的权益受到损害。

     

        彭剑锋:劳务用工出现的问题,主客观原因兼有:第一,劳务工在企业中位置越来越重要,发挥的作用越来越大,但与正式员工相比,客观存在的身份差异,使他们自我感觉是编外人员、边缘人员,降低了劳务工对企业的归属感和认同感;第二,我国目前劳动力日益短缺,部分地区甚至出现“劳工荒”,使有一定技能的劳务工有了更多选择权,劳务用工的不稳定性逐渐增加;第三,随着整个社会人工成本的提高,劳务工本身对待遇的预期也在提高,不再满足于单一工资回报,希望像正式员工一样得到全面的薪酬激励。

     

       二、走出劳务用工管理的认识误区

     

        记者:中国石化也正在积极探索劳务工管理新模式,但由于认识不统一,管理力度和措施不一,影响了整体管理水平。

     

        彭剑锋:加强劳务工管理,首先要从思想上明确,劳务工不是经济转型时期不得已而为之的权宜之计,而是一种正常的用工方式。在这个问题上,有几个认识误区,需要进一步厘清。

     

        第一,劳务用工不等于简单化、低层次。劳务工派遣不再局限于低层次派遣,国际上高技能的劳动者在劳务工中占的比重越来越大,很多跨国公司已经把大量业务外包给专业人才。知识经济时代的现代企业经营模式,也决定了企业不再单纯留身,而是更加注重留心、留智,这是一个趋势。

     

        第二,流动率低不等于忠诚度高。留在企业不走不等于忠诚,忠诚度最核心的东西是为企业做奉献,创造价值。过去认为忠诚度以高稳定性为前提,长期不离开企业的员工最忠诚。但现在看,赖在企业内无所作为的冗员,本质上体现的并不是对企业的忠诚。劳务工的流动率高、忠诚度低的现实是一回事,但把他转为正式工后虽然流动率能大大降低,但忠诚度未必就能提高。这个认识有助于修正一味要把劳务工固定下来的思路。

     

        第三,解决劳务工问题不能简单把劳务工转为正式工。多种用工制度的并存、雇佣制度的多元化、人才的分层分类是市场经济发展的必然需求。不求人才所有、但求人才所用,是人力资源管理理念的一次革新。很多企业把正式工身份当成一种激励措施,这种做法恰恰是在强化两种身份差别,并不治本。把劳务工转为正式工,回到单一用工制度上去,不是解决劳务工问题的正确思路。

     

        三、新《劳动合同法》对劳务工有何新规定

     

        记者:最近国家在新《劳动合同法》审议过程中,将把如何规范劳务工管理作为一个重要的立法关注点。

     

        程延园:是的。据了解,一审稿对劳务派遣用工有许多严格规定,二审稿又做了进一步调整和修改。

     

        第一,二审稿对劳动派遣关系中三方的权利义务做了明确规定。劳务派遣机构今后必须同劳动者签订劳动合同,建立劳动关系。劳务派遣机构在法律上成为派遣员工的工作单位。并且规定合同期限不得少于两年,在合同期限内员工没有派出,由派遣机构发放最低保障工资,这些规定就把劳务派遣机构同简单的劳务中介区别开来。同时也规定了,派遣员工的实际用工单位要承担相应的培训、考核等管理职能。

     

        第二,明确了劳务派遣员工的权利。一个是组建工会的权利,实际用工单位必须支付用于工会活动的费用。但工会组建在哪里,由哪一方组建,这些具体问题还有待进一步明确。在实际操作中,已经有些企业对派遣员工怎么加入工会进行了探索,如让劳务派遣员工加入本单位正式员工的工会中等。另一个权利就是同工同酬,这也是《劳动合同法》立法当中的新动向。

     

        第三,对使用劳动派遣员工的行业做了相应的规定,明确指出应限于替代性、季节性的岗位。二审稿里对劳务派遣用工所作的新规定,目的是要给劳务派遣机构设置更高的门槛,并通过立法来提高劳动派遣用工的标准和成本,打破劳务派遣工与正式员工之间的身份差异。

     

        四、加强劳务工管理要创新思路

     

        记者:这些新规定,肯定会给企业带来一定影响。我们理解,企业必须从单纯大量使用劳务工来降低管理和人工成本的用工思路中解放出来,转向建立良性的全员退出机制,使干得好的劳务派遣工能留下来,干不好的正式员工也能退出去。

     

        彭剑锋:这是一个远景目标,一时还很难实现。解决国有企业劳务工管理问题,现在需要从加强企业、派遣单位、法律规范、劳务工四者之间的关系协调来着手。

     

        第一,国有企业要真正把劳务工纳入到企业人力资源规划中进行管理,包括对劳务工进行培训,建立劳务工职业发展通道,用多元激励要素来激励劳务工。同时要探索人事制度的改革与创新,尤其是要逐步建立员工正常的退出机制。

     

        第二,劳务派遣公司也要由简单的职业中介转化为真正专业化、规范化的人才派遣服务公司。换句话说,劳务派遣公司要由一个“倒爷”成长为真正的现代服务企业。这需要设定准入标准,提高派遣服务机构的准入门槛,促使其经营管理尽快规范起来。

     

        第三,进一步完善国家相关的法律法规。通过法律形式确定劳务工、派遣公司、用人单位三者之间的权利义务,对劳务用工进行法律监督管理,并依法保护劳务工与用人企业双方的合理权益。

     

        第四,强化劳务工自身的权利意识。劳务派遣员工要同时面对两个雇主,用人关系比一般的用工形式要复杂的多,容易出现利益纽带断裂的情况。维护劳务工的权利,既有赖于其自身权利意识的觉醒,也需要有工会之类的组织,出面代表、维护劳务工的利益。

     

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